Depuis le 1er janvier 2019, toute entreprise dotée d'un comité social et économique doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Sept ans plus tard, la fonction reste mal comprise : la désignation est souvent faite sans que le périmètre, les moyens ni la formation de la personne concernée soient définis.
Un référent sans mandat clair n'est pas une protection pour les salariés, c'est un risque juridique de plus pour l'employeur. Une formation de référent harcèlement sexuel structurée est ce qui transforme une case cochée en dispositif réellement opérant.
Ce qu'il faut retenir
- Rôle : Le référent harcèlement sexuel informe, oriente et accompagne les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- Deux référents : Il existe deux référents distincts : celui du CSE, désigné parmi les élus dans toute entreprise dotée d'un comité, et celui de l'employeur, obligatoire à partir de 250 salariés.
- Missions : Ses missions sont d'accueil, d'orientation et de prévention, jamais de sanction.
- Formation : La formation est à la charge de l'employeur (art. L.2315-18 du Code du travail).
- Données : Confidentialité et RGPD encadrent ce que le référent peut consigner.
- Socle juridique : Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, articles L.1153-5-1 et L.2314-1, définition du harcèlement sexuel à l'article L.1153-1.
Qu'est-ce qu'un référent harcèlement sexuel ?
C'est une fonction au sein de l'entreprise, confiée à un salarié désigné comme point d'entrée identifié sur le sujet : une personne que chacun peut saisir, dont le nom et les coordonnées sont connus, et qui sait quoi faire d'un signalement. Ni juge, ni enquêteur, ni service juridique : un acteur de la prévention, au même titre que les autres membres du comité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Ce n'est pas un métier, c'est une mission qui s'ajoute à un poste.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé la fonction, avec effet au 1er janvier 2019, par deux dispositions complémentaires.
Article L.1153-5-1
Dans toute entreprise d'au moins 250 salariés, l'employeur désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés.
Article L.2314-1, dernier alinéa
Un référent est désigné par le CSE parmi ses membres, par résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec le mandat des élus.
Le ministère du Travail et l'INRS le précisent l'un comme l'autre : ces deux référents ne se confondent pas.
Que recouvrent exactement le harcèlement sexuel et l'agissement sexiste ?
L'article L.1153-1 définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité d'une personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante sur le lieu de travail. Y est assimilée toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
L'agissement sexiste, défini à l'article L.1142-2-1, désigne tout agissement lié au sexe d'une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. C'est le socle du sexisme ordinaire, dont l'accumulation empêche un environnement de travail sain et respectueux. Savoir identifier ces situations est la première compétence attendue d'un référent.
Le référent harcèlement sexuel est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
Oui, dans deux cas distincts. Toute entreprise dotée d'un CSE doit en désigner un parmi les membres du comité, quel que soit l'effectif. Toute entreprise d'au moins 250 salariés doit en outre en désigner un côté employeur. Au-delà de ce seuil, l'entreprise a donc deux référents, avec deux bases légales et deux statuts différents.
| Critère | Référent du CSE | Référent de l'employeur |
|---|---|---|
| Base légale | Art. L.2314-1, dernier alinéa | Art. L.1153-5-1 |
| Entreprises concernées | Toute entreprise dotée d'un CSE | À partir de 250 salariés |
| Qui le désigne | Le comité, par résolution à la majorité des membres présents | La direction, par décision unilatérale |
| Qui peut être désigné | Un membre du CSE, élu titulaire ou suppléant | Tout salarié : RH, responsable QSE, manager, services généraux |
| Durée | Celle du mandat des élus | Libre |
| Statut | Protection attachée au mandat de représentant du personnel | Salarié de droit commun, sans protection particulière |
| Formation | À la charge de l'employeur (art. L.2315-18) | À la charge de l'employeur |
Dans une entreprise de 250 salariés et plus, les deux fonctions coexistent : l'une du côté de la représentation du personnel, l'autre du côté de la direction générale. Double entrée utile si elle est organisée, renvoi de balle si elle ne l'est pas.
Le référent harcèlement sexuel bénéficie-t-il d'une protection ?
Le référent du CSE bénéficie de la protection attachée à son mandat de représentant du personnel. Le référent employeur, lui, est un salarié de droit commun : aucune protection spécifique n'est liée à sa fonction. Cette asymétrie plaide pour un mandat écrit et un rattachement hiérarchique clair, faute de quoi la personne se retrouve exposée sans filet dans des situations où elle sera parfois amenée à mettre en cause sa propre hiérarchie.
Un point négligé : le référent harcèlement sexuel n'est pas de droit référent harcèlement moral ni référent risques psychosociaux. Le cumul est possible, mais suppose une décision explicite et un périmètre écrit.
Comment désigner un référent harcèlement sexuel ?
Au sein du CSE
La désignation intervient en réunion du comité, en général la première qui suit les élections professionnelles. Le président du CSE inscrit le point à l'ordre du jour, les membres présents votent la résolution, le résultat est consigné au procès-verbal. Un élu titulaire comme suppléant peut être désigné. En cas de départ, le comité désigne un remplaçant selon la même procédure.
Côté employeur
Aucun formalisme imposé, mais trois éléments séparent une désignation utile d'une désignation de façade : une fiche de fonction écrite qui précise le périmètre, des moyens identifiés (temps dédié, ligne de contact, local permettant un échange confidentiel, budget de formation), et une communication à l'ensemble du personnel.
L'affichage
L'article L.1153-5 impose d'informer par tout moyen les personnes présentes dans les lieux de travail et les locaux d'embauche sur le texte de l'article 222-33 du Code pénal et sur les actions contentieuses possibles, avec les coordonnées des interlocuteurs : médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits, et celles des référents.
Un référent dont personne ne connaît le nom n'existe pas : c'est le premier point à vérifier en pratique.
Quelles sont les missions du référent harcèlement sexuel ?
| Mission | Concrètement |
|---|---|
| Informer et sensibiliser | Faire connaître la définition légale, les procédures internes de signalement et les recours. Exemple : afficher les coordonnées dans les locaux et les rappeler à chaque intégration |
| Accueillir et écouter | Recevoir la parole d'une victime ou d'un témoin, sans jugement ni promesse hâtive. La compétence la plus difficile, et celle qui justifie une formation |
| Orienter | Diriger vers le bon interlocuteur : direction, RH, médecine du travail, inspection du travail, représentant syndical, dépôt de plainte. Conseiller sans se substituer |
| Participer aux procédures | Contribuer à la procédure de signalement et à l'enquête interne dès qu'une situation est portée à la connaissance de l'entreprise. Au sein du CSE, le référent peut déclencher le droit d'alerte de l'article L.2312-59 |
| Nourrir la politique de prévention | Alimenter le document unique, proposer des actions, rendre un avis sur les projets d'organisation, être associé au plan de prévention des risques psychosociaux et à la démarche RSE |
La mission de sensibilisation est celle qui produit le plus d'effet en amont : une situation n'est pas signalée quand les salariés ignorent à qui s'adresser, ou quand ils ne pensent pas pouvoir compter sur une suite. C'est aussi le cœur de ce qu'il faut savoir pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail.
Que doit faire le référent face à un signalement ?
Recueillir
Un entretien dans un lieu confidentiel, sans témoin non sollicité. Le référent fait préciser les faits, les dates, les personnes présentes. Il ne qualifie pas juridiquement à ce stade.
Informer sur les suites
Qui sera informé, dans quel délai. Un signalement laissé sans nouvelle plusieurs semaines détruit durablement la confiance dans le dispositif.
Transmettre
Alerter l'employeur, seul titulaire de l'obligation de sécurité et seul détenteur du pouvoir d'enquête et de sanction. Ce n'est pas une trahison de la confidentialité, c'est la condition pour que l'entreprise puisse agir.
Participer à l'enquête
Conduite de façon contradictoire et impartiale, en général par une commission associant direction et représentants du personnel.
Suivre et protéger
Le référent assure le suivi des mesures prises et vérifie qu'aucune représaille n'est exercée. L'article L.1153-2 protège le salarié ayant témoigné ou relaté des faits : aucune sanction ni mesure discriminatoire ne peut être prise à son encontre.
Que peut consigner le référent sans enfreindre le RGPD ?
C'est le point aveugle de la plupart des dispositifs. Un signalement produit des données personnelles sensibles, dont le traitement relève du RGPD et de la politique de protection des données de l'entreprise. Trois règles.
Écrire peu, mais juste
Des faits datés, sans appréciation personnelle ni mention de la vie privée sans lien avec la situation. Un outil de suivi partagé est à proscrire : la gestion des signalements ne passe pas par un tableau accessible à une équipe.
Restreindre l'accès
Les éléments ne circulent qu'entre les personnes strictement nécessaires. Un référent qui informe un manager non concerné engage la responsabilité de l'entreprise.
Limiter la conservation
Une durée fixée au registre des traitements, et une information de la personne mise en cause dans un délai compatible avec le bon déroulement de l'enquête.
La formation du référent harcèlement sexuel est-elle obligatoire ?
Le Code du travail ne prévoit pas de formation spécifique au titre de la fonction. Mais l'article L.2315-18 dispose que les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en santé, sécurité et conditions de travail, financée par l'employeur : le référent élu entre dans ce périmètre. Un référent qui ne sait pas conduire un entretien de recueil ou qui ignore la définition légale n'exerce pas sa mission, et l'employeur reste exposé au titre de l'article L.4121-1.
Que doit contenir le programme de formation ?
Quatre blocs : le cadre juridique (définitions, articles de référence, réglementation), la détection des signaux faibles, la conduite d'un entretien de recueil, et le rôle du référent dans l'enquête et le plan de prévention. Les objectifs pédagogiques doivent être écrits et évaluables, avec un niveau d'entrée précisé : un élu qui découvre le sujet et un responsable RH expérimenté n'ont pas les mêmes besoins. Les formats vont de la demi-journée au parcours de plusieurs jours, en présentiel, à distance ou en intra. Une conférence de sensibilisation informe, elle ne rend pas compétent.
Qui paie la formation du référent harcèlement ?
L'employeur, dans les deux cas : au titre de l'article L.2315-18 pour les élus du CSE, au titre du plan de développement des compétences pour le référent employeur. Certaines formations d'organismes certifiés Qualiopi sont éligibles au CPF lorsqu'elles débouchent sur une certification, mais ce n'est pas le véhicule habituel.
Avant de vous décider, demandez le programme détaillé, la durée en heures, les modalités d'évaluation, la qualité du référencement de l'organisme et un devis. Dans un groupe, vérifiez que le dispositif couvre chaque établissement.
Passez en revue les cinq points de contrôle. Cochez ceux qui sont en place dans votre entreprise. Si l'un manque, le dispositif est exposé.
Ce que le référent harcèlement sexuel ne fait pas
Il ne sanctionne pas
Le pouvoir disciplinaire appartient à l'employeur, et à lui seul.
Il ne mène pas l'enquête seul
Une enquête conduite par une personne isolée, sans contradictoire ni traçabilité, fragilise la procédure devant le conseil de prud'hommes.
Il ne remplace pas une politique de prévention
Sans procédure de signalement, sans sensibilisation régulière, sans formation au management de la prévention, la fonction reste symbolique. Désigner un référent est une obligation, pas une démarche.
Il ne se substitue pas aux recours externes
Lutter contre les violences au travail relève d'une chaîne d'acteurs, pas d'une personne.
Il n'est pas un professionnel de la santé mentale
Il accueille une parole, il n'assure pas un suivi psychologique.
Cette clarté de périmètre vaut pour les sujets voisins : le harcèlement moral au travail et le sexisme au travail relèvent de logiques proches mais de qualifications juridiques différentes — et supposent, le cas échéant, d'autres référents.
