Congé pour les victimes, enquête interne obligatoire, référent harcèlement dès 50 salariés : la proposition de loi dite « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes comporte un volet entier consacré au monde du travail. Adoptée à l'unanimité par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, elle doit encore être examinée par le Sénat, mais elle dessine déjà les futures obligations des employeurs.
La plupart de ses mesures prolongent des obligations qui existent déjà : les entreprises qui commencent dès maintenant à former leurs salariés aux violences sexistes et sexuelles prennent de l'avance plutôt que de subir le calendrier.
Ce qu'il faut retenir
- Statut : La loi intégrale a été adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, à l'unanimité (503 voix pour, aucune contre). Elle n'est pas encore en vigueur.
- Calendrier : Le texte doit maintenant être examiné par le Sénat, puis faire l'objet d'une adoption définitive et de décrets d'application.
- Volet travail : Il prévoit notamment un référent harcèlement désigné par l'employeur dès 50 salariés, une enquête interne obligatoire après chaque signalement, un congé rémunéré pour les salariés victimes et l'extension de la négociation collective aux agressions sexuelles.
- Prévention : Le texte prévoit aussi une sensibilisation de tous les salariés, une formation des encadrants dès 50 salariés et l'inscription des VSS dans le DUERP.
- Sans attendre : Les obligations actuelles de prévention s'appliquent déjà : rien n'oblige à attendre la loi pour agir.
Qu'est-ce que la loi intégrale contre les violences sexuelles et sexistes ?
La « loi intégrale » désigne une proposition de loi qui veut traiter les violences sexuelles et sexistes dans tous les domaines à la fois : justice, police, santé, éducation, numérique et travail. Elle s'inspire du modèle espagnol et a été portée par une coalition d'associations féministes et de protection de l'enfance.
Une première version, déposée le 2 décembre 2025 par 169 députés (proposition n° 2169), a été retravaillée après un avis du Conseil d'État rendu le 16 juillet 2026. Le texte actuel, la proposition de loi n° 3106 « apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants », a été déposé le 11 août 2026. Passé de 69 à plus de 110 articles au fil des débats, il a été adopté par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026.
Ses mesures les plus commentées concernent la justice et la police : création d'unités d'enquête spécialisées, d'un juge des violences sexuelles et intrafamiliales, extension de la prescription glissante à toutes les violences sexuelles. Le texte prévoit aussi un budget de 3 milliards d'euros par an pour sa mise en œuvre, l'un des points les plus débattus.
Pour les entreprises, c'est le volet travail qui compte : il transforme plusieurs bonnes pratiques de prévention en obligations.
Où en est la loi intégrale contre les VSS ?
- 2 décembre 2025Dépôt d'une première proposition de loi intégrale (n° 2169)
- 16 juillet 2026Avis du Conseil d'État sur le texte
- 11 août 2026Dépôt de la proposition de loi n° 3106, version retravaillée
- 21 au 23 septembre 2026Examen et adoption en commission spéciale
- Du 1er au 13 octobre 2026Examen en séance publique à l'Assemblée nationale
- 13 octobre 2026Adoption à l'unanimité en première lecture (503 voix pour, 0 contre)
- À venirExamen au Sénat, puis adoption définitive et décrets d'application En cours
Tant que le texte n'est pas définitivement adopté et promulgué, ses mesures peuvent encore évoluer au Sénat. Les obligations décrites ci-dessous correspondent à la version adoptée par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026.
Quelles nouvelles obligations pour les employeurs ?
Une négociation collective étendue aux agressions sexuelles
Les branches et les entreprises négocient déjà sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le texte adopté en commission ajoute les agressions sexuelles au champ de cette négociation. La prévention des violences sexuelles deviendrait ainsi un sujet explicite des accords d'entreprise.
Une prévention inscrite dans le document unique
Le texte prévoit d'inscrire des mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), aux côtés des autres risques psychosociaux. L'information des salariés et des encadrants serait également renforcée.
Un référent dès 50 salariés et des équipes formées
Aujourd'hui, l'employeur ne doit désigner son propre référent harcèlement sexuel qu'à partir de 250 salariés. Le texte adopté abaisse ce seuil à 50 salariés : un amendement visant à revenir à 250 a été rejeté en séance. Le référent bénéficierait d'un droit à la formation continue, financée par l'employeur.
Le texte prévoit également une sensibilisation de tous les salariés aux violences sexistes et sexuelles, et une formation des encadrants dès 50 salariés.
Une enquête interne obligatoire après chaque signalement
C'est la nouveauté la plus structurante. Aujourd'hui, le code du travail n'impose pas formellement d'enquête interne : c'est la jurisprudence qui sanctionne l'employeur resté inactif. Le texte fait de l'enquête une obligation, avec une procédure encadrée :
Conservation du signalement
Le signalement est conservé dès sa réception.
Mesures conservatoires
Pour protéger la victime.
Auditions
Audition de la victime, puis de l'auteur présumé.
Rapport écrit
Remis aux deux parties.
Le non-respect de cette procédure serait sanctionné par une pénalité financière. Le dispositif s'appliquerait aux employeurs privés comme publics.
Un congé pour les salariés victimes
Le texte crée un congé ou une autorisation d'absence rémunérée pour permettre aux victimes d'effectuer leurs démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives ou sociales. Selon la version adoptée par l'Assemblée nationale :
10 jours
Rémunérés, sans perte de salaire.
Fractionnable
Par demi-journées, avec un délai de prévenance de 24 heures.
Sur justificatif
Récépissé de dépôt de plainte, attestation sur l'honneur ou attestation d'un professionnel de santé ou d'une association d'aide aux victimes.
Au-delà du travail
Il couvrirait aussi les violences subies en dehors du cadre professionnel.
Une expérimentation du dépôt de plainte sur le lieu de travail
Ajoutée en commission, une expérimentation permettrait aux victimes de déposer plainte directement sur leur lieu de travail.
Les mesures du volet travail en un coup d'œil
| Mesure | Ce que prévoit le texte | Ce qui existe aujourd'hui |
|---|---|---|
| Négociation collective | Étendue aux agressions sexuelles | Harcèlement sexuel et agissements sexistes |
| Document unique | Mesures de prévention des VSS inscrites | Évaluation des risques psychosociaux |
| Référent harcèlement | Désigné par l'employeur dès 50 salariés, avec droit à la formation | Désigné par l'employeur à partir de 250 salariés |
| Sensibilisation et formation | Sensibilisation de tous les salariés, formation des encadrants dès 50 salariés | Aucune obligation spécifique |
| Enquête interne | Obligatoire, procédure encadrée, pénalité financière | Imposée de fait par la jurisprudence |
| Congé victimes | 10 jours, rémunérés | Aucun congé spécifique |
Faut-il attendre l'adoption définitive de la loi pour agir ?
Non. La loi intégrale renforce des obligations qui s'appliquent déjà. L'employeur doit dès aujourd'hui prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L1153-5 du code du travail), dans le cadre de son obligation de sécurité (article L4121-1). Les juges sanctionnent déjà l'employeur qui ne réagit pas à un signalement, et une agression sexuelle au travail engage sa responsabilité s'il n'a pas pris les mesures nécessaires.
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Ces chantiers couvrent tout le continuum des violences, de l'agissement sexiste au travail aux faits les plus graves. Pour aller plus loin, notre guide détaille comment lutter contre le harcèlement sexuel au travail.
Pourquoi la formation est au cœur de la loi intégrale
Le texte mise sur des personnes capables d'agir : un référent formé, des encadrants formés, des salariés sensibilisés qui savent reconnaître une situation et la signaler. C'est aussi la condition pour qu'une enquête interne tienne juridiquement : elle doit être menée avec méthode, de façon impartiale et documentée.
Collaborateurs
Reconnaître une situation et la signaler.
Managers
Accueillir la parole et déclencher la procédure.
Référents
Mener une enquête impartiale et documentée.
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