Un signalement de harcèlement au travail est le moment où tout se joue. Pour la personne qui parle, c'est souvent une démarche longtemps repoussée. Pour l'entreprise, c'est le point de départ d'obligations précises : faire cesser les faits, protéger, enquêter.
Deux erreurs reviennent sans cesse : un salarié qui ne sait pas à qui s'adresser, et un employeur qui laisse le signalement sans réponse. Une formation à la prévention du harcèlement sexuel des managers, des RH et des référents évite les deux, parce qu'elle apprend à recevoir une parole et à déclencher la bonne procédure.
Ce qu'il faut retenir
- Interlocuteurs : Un salarié victime ou témoin peut signaler un harcèlement moral ou sexuel à son employeur, à un manager, aux RH, au référent harcèlement, au CSE, à la médecine du travail ou à l'inspection du travail.
- Forme : Le signalement n'a pas de forme obligatoire, mais un écrit daté et factuel facilite la suite.
- Protection : Le salarié qui témoigne de bonne foi est protégé : aucune sanction ni mesure discriminatoire ne peut être prise contre lui (art. L.1152-2 et L.1153-2 du Code du travail).
- Employeur : Il doit réagir vite : mettre fin aux faits, protéger la personne et, en pratique, mener une enquête interne.
- Loi intégrale : Votée par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, elle rendrait l'enquête interne obligatoire dès un signalement. Le Sénat doit encore l'examiner.
Qu'est-ce qu'un signalement de harcèlement au travail ?
C'est le fait de porter à la connaissance de l'employeur, ou d'un interlocuteur habilité, des faits pouvant relever du harcèlement moral ou sexuel. Le signalement peut venir de la victime elle-même, d'un collègue témoin, d'un manager ou d'un représentant du personnel.
Le Code du travail distingue deux qualifications.
Harcèlement moral (art. L.1152-1)
Des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et peuvent porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié. Pour en reconnaître les formes, voir notre article sur le harcèlement moral au travail.
Harcèlement sexuel (art. L.1153-1)
Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou une pression grave, même unique, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle.
Un signalement n'est pas une accusation prouvée. C'est une alerte qui oblige l'employeur à vérifier. La personne qui signale n'a pas à qualifier juridiquement les faits : elle décrit ce qu'elle a vécu ou vu.
À qui faire un signalement de harcèlement au travail ?
Plusieurs interlocuteurs peuvent recevoir un signalement. Le choix dépend de la situation, et notamment de la place de l'auteur présumé dans la hiérarchie.
| Interlocuteur | Quand le choisir | Ce qu'il peut faire |
|---|---|---|
| Manager ou direction | L'auteur présumé n'est pas dans la ligne hiérarchique | Alerter l'employeur, prendre des mesures immédiates |
| Service RH | Cas général, ou manager mis en cause | Ouvrir la procédure, organiser l'enquête |
| Référent harcèlement (CSE ou employeur) | Besoin d'être écouté et orienté | Accueillir, informer, orienter, participer à l'enquête |
| Élus du CSE | Besoin d'un relais représentatif | Déclencher le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes (art. L.2312-59) |
| Médecine du travail | Impact sur la santé | Constater, conseiller, proposer des aménagements, sous secret médical |
| Inspection du travail | Absence de réaction de l'employeur | Enquêter, constater des infractions, saisir la justice |
| Défenseur des droits | Harcèlement lié à un motif discriminatoire, dont le harcèlement sexuel | Instruire la réclamation, présenter des observations en justice |
Le référent harcèlement est souvent le meilleur point d'entrée : il connaît la procédure et peut accompagner la personne dans les étapes suivantes. Il est désigné par le CSE dans toute entreprise qui en est dotée, et par l'employeur à partir de 250 salariés.
Répondez à deux questions : l'outil vous indique les interlocuteurs à privilégier et les premières actions à mener.
Peut-on passer par le dispositif d'alerte interne ?
Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent disposer d'une procédure interne de recueil des signalements des lanceurs d'alerte (loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022). Elle prévoit un accusé de réception écrit sous 7 jours ouvrés et un retour sur les suites données dans un délai de 3 mois au plus.
Ce dispositif n'a pas été pensé d'abord pour le harcèlement, mais l'entreprise peut décider d'y faire transiter ces signalements. Dans ce cas, elle doit l'indiquer clairement aux salariés et appliquer les mêmes garanties de confidentialité.
Comment rédiger un signalement de harcèlement ?
Aucune forme n'est imposée : un signalement oral est valable. Mais un écrit daté laisse une trace et permet à l'employeur d'agir sur des éléments précis. Le Code du travail numérique propose d'ailleurs un modèle de lettre de signalement.
Votre position
Victime ou témoin, et depuis quand.
Les faits
Ce qui s'est passé, où, quand, devant qui. Des faits datés, sans interprétation.
Les éléments
Messages, courriels, noms de témoins, arrêts de travail.
Les conséquences
Sur le travail, sur la santé.
La demande
Que l'employeur prenne les mesures nécessaires pour faire cesser la situation.
L'envoi
En main propre contre décharge, en recommandé ou par courriel. Une copie peut être adressée à l'inspection du travail.
Le salarié qui signale est-il protégé ?
Oui. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement ou les avoir relatés (art. L.1152-2 pour le harcèlement moral, art. L.1153-2 pour le harcèlement sexuel). Un licenciement prononcé pour ce motif est nul.
Cette protection ne tombe qu'en cas de mauvaise foi, c'est-à-dire si la personne savait que les faits dénoncés étaient faux. Un signalement qui n'aboutit pas, faute de preuves suffisantes, ne constitue pas une mauvaise foi.
Que doit faire l'employeur après un signalement de harcèlement ?
L'employeur est tenu de prévenir le harcèlement et d'y mettre fin (art. L.1152-4 et L.1153-5), au titre de son obligation de sécurité (art. L.4121-1). Dès qu'il reçoit un signalement, il doit agir.
Accuser réception
Informer la personne des suites : qui traitera, dans quel délai.
Protéger
Séparer si besoin la victime présumée et l'auteur présumé (changement d'équipe, télétravail, mise à pied conservatoire selon la gravité), sans que la victime soit pénalisée.
Enquêter
Établir les faits de façon impartiale et contradictoire. Le détail des étapes est présenté dans notre guide sur l'enquête interne après un signalement.
Décider
Sanctionner si les faits sont établis, prendre des mesures de prévention dans tous les cas.
Suivre
Vérifier qu'aucune représaille n'est exercée et que la situation ne se reproduit pas.
Un signalement ignoré expose directement l'entreprise. L'employeur qui, informé de faits de harcèlement, ne prend aucune mesure manque à son obligation de sécurité et peut être condamné à indemniser le salarié.
L'enquête est-elle obligatoire après un signalement ?
Aujourd'hui, non. La Cour de cassation l'a rappelé : aucune disposition du Code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne, et il peut établir les faits par d'autres moyens (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544). L'absence d'enquête ne suffit pas non plus à caractériser un manquement à l'obligation de sécurité si l'employeur a pris des mesures suffisantes pour protéger le salarié (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975). En pratique, l'enquête reste le moyen le plus sûr de démontrer que l'employeur a réagi.
À suivre : la proposition de loi intégrale contre les violences sexuelles et sexistes, adoptée par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, rend l'enquête interne obligatoire dès qu'un salarié signale des faits. Le texte doit encore passer au Sénat. Le détail est présenté dans notre article sur la loi intégrale VSS.
Quelles erreurs éviter quand on reçoit un signalement ?
Minimiser
« Il est comme ça avec tout le monde » ou « c'était de l'humour » ferment la porte à toute suite.
Confronter immédiatement les deux personnes
Une confrontation improvisée expose la victime et fragilise l'enquête.
Promettre une confidentialité absolue
L'employeur doit agir, donc informer les personnes chargées de l'enquête. La confidentialité se limite au strict nécessaire, elle n'est pas un silence.
Déplacer la victime plutôt que l'auteur présumé
Une mesure qui pénalise la personne qui a signalé peut être vue comme une représaille.
Laisser le signalement sans nouvelles
Quelques semaines sans réponse suffisent à détruire la confiance dans le dispositif.
Ces réflexes ne s'improvisent pas. Former les managers et les RH à l'accueil d'un signalement est la meilleure garantie d'une réponse juste, rapide et sécurisée juridiquement.
