Un accord d'entreprise VSS formalise, par le dialogue social, la manière dont l'employeur prévient, détecte et traite les violences sexistes et sexuelles au travail : qui alerter, comment se déroule l'enquête, quelles sanctions, quel accompagnement pour la victime. Le sujet prend une nouvelle dimension avec la loi dite « intégrale », adoptée par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, qui étend la négociation obligatoire aux agressions sexuelles et prévoit de sensibiliser tous les salariés. Mais un accord ne vaut que par sa mise en œuvre, et la première mesure reste la formation des équipes, par exemple avec le parcours de prévention des violences sexistes et sexuelles de Remixt.
Ce qu'il faut retenir
- Aucune disposition légale n'impose aujourd'hui un accord spécifique sur les VSS, mais l'employeur a une obligation de prévention, de traitement et de sanction (articles L1153-5 et L4121-1 du code du travail).
- Les branches négocient déjà sur les outils contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L2241-1). En entreprise, le sujet s'intègre à la négociation sur l'égalité professionnelle et la QVCT.
- Un accord efficace couvre huit sujets : champ d'application, définitions, prévention, formation et sensibilisation, signalement, traitement, accompagnement des victimes, suivi.
- La loi intégrale, adoptée en première lecture le 13 octobre 2026, étend la négociation aux agressions sexuelles, prévoit une sensibilisation de tous les salariés, une formation des encadrants et un référent employeur dès 50 salariés. Elle doit encore être examinée par le Sénat.
Qu'est-ce qu'un accord d'entreprise VSS ?
C'est un accord collectif relatif à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles, conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. Il traduit concrètement la politique de l'entreprise en la matière. Il peut prendre la forme d'un accord d'entreprise ou d'établissement, d'un accord de groupe, d'un accord de branche applicable à tout un secteur, ou d'un avenant à un accord existant (égalité professionnelle, QVCT). Dans tous les cas, il définit son champ d'application, sa durée et ses modalités de suivi.
Que recouvre le terme « VSS » ?
L'agissement sexiste
Tout agissement lié au sexe d'une personne, portant atteinte à sa dignité ou créant un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L1142-2-1). C'est le terrain du sexisme au travail et du sexisme ordinaire.
Le harcèlement sexuel
Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou une pression grave exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle (article L1153-1 et article 222-33 du code pénal). Voir notre guide sur le harcèlement sexuel au travail.
L'outrage sexiste
Une contravention et, dans sa forme aggravée, un délit depuis la loi du 24 janvier 2023.
L'agression sexuelle et le viol
Des infractions pénales définies par l'absence de consentement depuis la loi du 6 novembre 2025. Voir notre article sur l'agression sexuelle au travail.
L'accord peut aussi viser les propos visant l'orientation sexuelle et les effets des violences conjugales sur le travail.
Un accord VSS est-il obligatoire ?
Ce que le code du travail impose déjà
Signer un accord n'est pas obligatoire, mais tout employeur engage sa responsabilité et doit :
- assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1) ;
- prévenir le harcèlement sexuel, y mettre un terme et le sanctionner (article L1153-5) ;
- informer les salariés du texte de l'article 222-33 du code pénal, des recours possibles et des coordonnées du médecin du travail, de l'inspection du travail, du Défenseur des droits et des référents ;
- rappeler dans le règlement intérieur les dispositions sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L1321-2) ;
- disposer d'un référent désigné par le CSE parmi ses membres (article L2314-1) et, à partir de 250 salariés, d'un référent désigné par l'employeur (article L1153-5-1). Voir notre guide sur le référent harcèlement sexuel ;
- évaluer ces risques dans le document unique, comme les autres risques psychosociaux.
Le cadre de négociation existant
- Branche : depuis la loi du 5 septembre 2018, la négociation sur l'égalité professionnelle porte aussi sur la mise à disposition d'outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L2241-1, 2°).
- Entreprise : lorsqu'une organisation syndicale représentative a constitué une section, l'employeur doit négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articles L2242-1 et L2242-17). La prévention des VSS peut s'y insérer ou faire l'objet d'un accord dédié.
- Interprofessionnel : l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, sert de socle commun, tout comme la convention n° 190 de l'OIT, ratifiée par la France en 2023.
Pas de délégué syndical ?
L'employeur peut adopter une politique de prévention unilatérale après consultation du CSE, et l'intégrer au règlement intérieur et au document unique. Selon l'effectif, un accord peut aussi être conclu avec des élus ou ratifié par les salariés.
Ce que change la loi intégrale
La proposition de loi apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes a été adoptée à l'unanimité par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026 (503 voix pour, aucune contre). Passée de 69 à plus de 110 articles au fil des débats, elle doit maintenant être examinée par le Sénat. Son volet travail prévoit notamment :
| Mesure | Ce que prévoit le texte |
|---|---|
| Négociation collective | Branches et entreprises devront aussi négocier sur la prévention des agressions sexuelles. |
| Sensibilisation et formation | Une sensibilisation de tous les salariés et une formation des encadrants, dès 50 salariés. |
| Référent | Un référent désigné par l'employeur dès 50 salariés, au lieu de 250 aujourd'hui. Un amendement visant à revenir au seuil de 250 a été rejeté en séance. |
| Enquête interne | Une procédure formalisée de traitement des signalements. |
| Congé pour les victimes | Un congé rémunéré pour effectuer les démarches judiciaires, médicales ou administratives. |
Pas encore applicable
Ces mesures ne sont pas encore en vigueur et peuvent évoluer au Sénat. Un accord négocié dès maintenant permet d'anticiper sans attendre la promulgation.
Pourquoi un accord plutôt qu'une charte ?
Une charte fixe des principes de façon unilatérale. Un accord collectif engage l'employeur et les représentants du personnel sur des moyens, des délais et un suivi. Construit avec les élus, il inspire davantage confiance aux salariés, précise les modalités pratiques et survit aux changements de direction. Une « tolérance zéro » affichée sans procédure ni sanction reste une formule ; l'accord la transforme en engagements vérifiables.
Que doit contenir un accord d'entreprise VSS ?
1. Préambule et champ d'application
Qui est couvert : salariés, intérimaires, stagiaires, mais aussi relations avec les clients et prestataires. Où : sur chaque site, en déplacement, en séminaire, en télétravail, sur les messageries et les réseaux sociaux, terrain du cyberharcèlement au travail.
2. Définitions
Les définitions légales, illustrées par des exemples concrets de comportements, pour que chaque collaborateur reconnaisse une situation et sache qui contacter.
3. Prévention
Intégration des VSS dans le document unique, identification des situations à risque (travail isolé, relation clientèle, événements festifs), mention des règles dans le règlement intérieur et le livret d'accueil.
4. Formation et sensibilisation
La clause la plus souvent sous-dimensionnée. L'accord précise qui est formé, sur quoi, à quel rythme et sur le temps de travail, avec une prise en charge intégrée au plan de développement des compétences :
- tous les salariés : sensibilisation aux VSS et au sexisme, et réagir aux comportements offensants en tant que témoin ;
- les managers : repérer, recueillir une parole, alerter. C'est le public visé par la formation des encadrants prévue par la loi intégrale ;
- les référents : accueil des signalements et orientation ;
- les RH et les élus du CSE : traitement des signalements et conduite de l'enquête.
5. Dispositif d'alerte et de signalement
Canaux disponibles (référents, RH, manager, médecin du travail, cellule d'écoute, plateforme), signalement possible par un témoin, confidentialité et protection contre les représailles.
6. Traitement
Accusé de réception dans un délai fixé, mesures conservatoires pour protéger la victime vis-à-vis de l'auteur présumé, enquête interne (auditions, droits de la personne mise en cause, rapport), échelle des sanctions disciplinaires.
7. Accompagnement des victimes
Soutien psychologique, service social, information sur les recours (prud'hommes, plainte pénale, avocat), maintien de la rémunération en cas d'arrêt, annuaire des ressources externes.
8. Suivi et révision
Moyens des référents et des élus, comité de suivi paritaire annuel, indicateurs partagés avec le CSE (signalements, délais de traitement, sanctions, personnes formées), plan d'action et révision par avenant.
Checklist
Votre accord VSS est-il complet ?
Cochez les clauses déjà présentes dans votre accord ou votre projet d'accord.
Comment négocier un accord VSS en 5 étapes ?
- Poser un diagnosticSignalements passés, baromètre social, questionnaire anonyme, échange avec la médecine du travail.
- Constituer un groupe de travailDirection, ressources humaines, délégués syndicaux, élus du CSE, référents.
- Fixer un calendrierUn accord de méthode précise les réunions et l'échéance de signature.
- Signer et déposerL'accord doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections (ou 30 % avec validation par référendum), puis déposé sur la plateforme TéléAccords.
- DéployerMise en place des canaux, information de chaque salarié, affichage, intégration à l'onboarding, lancement des formations.
Votre accord prévoit de former vos équipes ? Remixt déploie vos parcours en moins de 2 semaines.
Demander une démoQuels exemples d'accords VSS ont été signés en France ?
| Signataire | Date | Points marquants |
|---|---|---|
| Air France (accord d'entreprise) | 12 décembre 2025, pour 2026-2031 | Signé par toutes les organisations syndicales représentatives ; service dédié à la prévention des violences au travail ; comité de suivi paritaire et indicateurs partagés ; cellule d'écoute externe accessible 24 h/24 |
| Branche Syntec (bureaux d'études, ingénierie, conseil) | 28 février 2024, étendu par arrêté du 5 mai 2025 | Signé avec la CFTC, la CFDT, la CFE-CGC et FO ; formation obligatoire des managers et des référents, prise en charge par la branche ; médiation possible pour les agissements sexistes, exclue pour le harcèlement sexuel |
D'autres accords peuvent être consultés dans la base des accords collectifs publiée sur Légifrance, filtrable par thème et par secteur.
Quelles erreurs éviter dans un accord VSS ?
- Copier-coller l'accord d'une autre organisation sans l'adapter à ses métiers et à ses risques.
- Confondre écoute et enquête : l'une recueille la parole, l'autre établit les faits.
- Former une seule fois au lieu de prévoir un plan pluriannuel.
- Oublier les témoins et les managers, pourtant en première ligne (voir les managers face aux risques psychosociaux).
Pour outiller la démarche, l'Anact propose le jeu « Sexisme sans façon » pour ouvrir le dialogue en équipe, et le ministère du Travail comme l'INRS publient des guides sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
