Congé pour les victimes, enquête interne obligatoire, prévention inscrite dans le document unique : la proposition de loi dite « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes comporte un volet entier consacré au monde du travail. Examinée par l'Assemblée nationale depuis le 1er octobre 2026, elle n'est pas encore adoptée, mais elle dessine les futures obligations des employeurs.
La plupart de ses mesures prolongent des obligations qui existent déjà : les entreprises qui commencent dès maintenant à former leurs salariés aux violences sexistes et sexuelles prennent de l'avance plutôt que de subir le calendrier.
Ce qu'il faut retenir
- Statut : La loi intégrale est une proposition de loi en cours d'examen (n° 3106, déposée le 11 août 2026). Au 8 octobre 2026, elle n'est pas en vigueur.
- Calendrier : Le vote solennel en première lecture à l'Assemblée nationale est annoncé pour le 13 octobre 2026. Le texte devra ensuite passer devant le Sénat.
- Volet travail : Il prévoit notamment un congé d'au moins 10 jours pour les salariés victimes, une enquête interne obligatoire après chaque signalement, et l'extension de la négociation collective aux agressions sexuelles.
- Prévention : Le texte renforce aussi la prévention dans le DUERP, l'information des salariés et des encadrants, et le droit à la formation du référent harcèlement.
- Sans attendre : Les obligations actuelles de prévention s'appliquent déjà : rien n'oblige à attendre la loi pour agir.
Qu'est-ce que la loi intégrale contre les violences sexuelles et sexistes ?
La « loi intégrale » désigne une proposition de loi qui veut traiter les violences sexuelles et sexistes dans tous les domaines à la fois : justice, police, santé, éducation, numérique et travail. Elle s'inspire du modèle espagnol et a été portée par une coalition d'associations féministes et de protection de l'enfance.
Une première version, déposée le 2 décembre 2025 par 169 députés (proposition n° 2169), a été retravaillée après un avis du Conseil d'État rendu le 16 juillet 2026. Le texte actuel, la proposition de loi n° 3106 « apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants », a été déposé le 11 août 2026. Il compte 69 articles.
Ses mesures les plus commentées concernent la justice et la police : création d'unités d'enquête spécialisées, d'un juge des violences sexuelles et intrafamiliales, extension de la prescription glissante à toutes les violences sexuelles. Le texte prévoit aussi un budget de 3 milliards d'euros par an pour sa mise en œuvre, l'un des points les plus débattus.
Pour les entreprises, c'est le volet travail qui compte : il transforme plusieurs bonnes pratiques de prévention en obligations.
Où en est la loi intégrale contre les VSS ?
- 2 décembre 2025Dépôt d'une première proposition de loi intégrale (n° 2169)
- 16 juillet 2026Avis du Conseil d'État sur le texte
- 11 août 2026Dépôt de la proposition de loi n° 3106, version retravaillée
- 21 au 23 septembre 2026Examen et adoption en commission spéciale
- Depuis le 1er octobre 2026Examen en séance publique à l'Assemblée nationale En cours
- 13 octobre 2026Vote solennel annoncé en première lecture
- À venirExamen au Sénat, puis adoption définitive et décrets d'application
Tant que le texte n'est pas définitivement adopté et promulgué, ses mesures peuvent encore évoluer, être supprimées ou complétées par amendement. Les obligations décrites ci-dessous correspondent à la version examinée par l'Assemblée nationale en octobre 2026.
Quelles nouvelles obligations pour les employeurs ?
Une négociation collective étendue aux agressions sexuelles
Les branches et les entreprises négocient déjà sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le texte adopté en commission ajoute les agressions sexuelles au champ de cette négociation. La prévention des violences sexuelles deviendrait ainsi un sujet explicite des accords d'entreprise.
Une prévention inscrite dans le document unique
Le texte prévoit d'inscrire des mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), aux côtés des autres risques psychosociaux. L'information des salariés et des encadrants serait également renforcée.
Un droit à la formation pour le référent harcèlement
Le texte garantit au référent harcèlement sexuel un droit à la formation continue, financée par l'employeur. Aujourd'hui, ce référent est souvent désigné sans formation ni temps dédié. Les versions successives du texte prévoient aussi une formation des salariés à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles.
Une enquête interne obligatoire après chaque signalement
C'est la nouveauté la plus structurante. Aujourd'hui, le code du travail n'impose pas formellement d'enquête interne : c'est la jurisprudence qui sanctionne l'employeur resté inactif. Dans sa version revue après l'avis du Conseil d'État, le texte fait de l'enquête une obligation, avec une procédure encadrée :
Conservation du signalement
Le signalement est conservé dès sa réception.
Mesures conservatoires
Pour protéger la victime.
Auditions
Audition de la victime, puis de l'auteur présumé.
Rapport écrit
Remis aux deux parties.
Le non-respect de cette procédure serait sanctionné par une pénalité financière. Le dispositif s'appliquerait aux employeurs privés comme publics.
Un congé pour les salariés victimes
Le texte crée un congé ou une autorisation d'absence rémunérée pour permettre aux victimes d'effectuer leurs démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives ou sociales. Selon la version débattue en séance :
Au moins 10 jours
Sans perte de rémunération.
Fractionnable
Par demi-journées, avec un délai de prévenance de 24 heures.
Sur justificatif
Récépissé de dépôt de plainte, attestation sur l'honneur ou attestation d'un professionnel de santé ou d'une association d'aide aux victimes.
Au-delà du travail
Il couvrirait aussi les violences subies en dehors du cadre professionnel.
Une expérimentation du dépôt de plainte sur le lieu de travail
Ajoutée en commission, une expérimentation permettrait aux victimes de déposer plainte directement sur leur lieu de travail.
Les mesures du volet travail en un coup d'œil
| Mesure | Ce que prévoit le texte | Ce qui existe aujourd'hui |
|---|---|---|
| Négociation collective | Étendue aux agressions sexuelles | Harcèlement sexuel et agissements sexistes |
| Document unique | Mesures de prévention des VSS inscrites | Évaluation des risques psychosociaux |
| Référent harcèlement | Droit à la formation continue financée par l'employeur | Désignation obligatoire, sans droit à la formation spécifique |
| Enquête interne | Obligatoire, procédure encadrée, pénalité financière | Imposée de fait par la jurisprudence |
| Congé victimes | 10 jours minimum, rémunérés | Aucun congé spécifique |
Faut-il attendre l'adoption de la loi pour agir ?
Non. La loi intégrale renforce des obligations qui s'appliquent déjà. L'employeur doit dès aujourd'hui prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L1153-5 du code du travail), dans le cadre de son obligation de sécurité (article L4121-1). Les juges sanctionnent déjà l'employeur qui ne réagit pas à un signalement, et une agression sexuelle au travail engage sa responsabilité s'il n'a pas pris les mesures nécessaires.
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Ces chantiers couvrent tout le continuum des violences, de l'agissement sexiste au travail aux faits les plus graves. Pour aller plus loin, notre guide détaille comment lutter contre le harcèlement sexuel au travail.
Pourquoi la formation est au cœur de la loi intégrale
Le texte mise sur des personnes capables d'agir : un référent formé, des encadrants informés, des salariés qui savent reconnaître une situation et la signaler. C'est aussi la condition pour qu'une enquête interne tienne juridiquement : elle doit être menée avec méthode, de façon impartiale et documentée.
Collaborateurs
Reconnaître une situation et la signaler.
Managers
Accueillir la parole et déclencher la procédure.
Référents
Mener une enquête impartiale et documentée.
Les parcours e-learning de Remixt, certifiés Qualiopi, couvrent ces trois publics : collaborateurs, managers et référents. Ils permettent d'anticiper les obligations à venir tout en répondant à celles qui s'appliquent déjà.
