Une main sur les fesses dans l'ascenseur, un baiser imposé lors d'un pot d'équipe : l'agression sexuelle au travail n'est pas un « dérapage », c'est une infraction pénale. Depuis la loi du 6 novembre 2025, sa définition repose sur l'absence de consentement, et les fiches pratiques antérieures ne sont plus à jour.
Pour l'employeur, l'enjeu dépasse la sanction de l'auteur : il doit prévenir, protéger et enquêter. Une formation contre les violences sexuelles au travail reste le premier levier pour que managers, référents et collaborateurs sachent reconnaître les faits et réagir.
Ce qu'il faut retenir
- Définition : Une agression sexuelle est tout acte sexuel non consenti (article 222-22 du code pénal, réécrit par la loi du 6 novembre 2025). Le silence ou l'absence de réaction de la victime ne valent jamais consentement.
- Acte physique : Elle suppose un acte physique. Des propos relèvent du harcèlement sexuel, de l'outrage sexiste ou de l'agissement sexiste.
- Sanctions : L'auteur encourt 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende, portés à 7 ans et 100 000 € s'il abuse de son autorité, et en général un licenciement pour faute grave.
- Délai : Une victime majeure dispose de 6 ans pour porter plainte.
- Employeur : L'employeur doit protéger, enquêter et sanctionner dès qu'il a connaissance des faits, sans attendre l'issue d'une plainte.
- Prévention : La sensibilisation et la formation des salariés, des managers et des référents restent le premier levier de prévention.
Qu'est-ce qu'une agression sexuelle au travail ?
L'agression sexuelle est définie par le code pénal, pas par le code du travail. On parle d'agression sexuelle au travail lorsque l'infraction est commise sur le lieu de travail, à l'occasion du travail (déplacement, séminaire, soirée d'entreprise) ou par une personne liée à l'activité : collègue, supérieur hiérarchique, client, usager, prestataire. Elle peut viser une femme comme un homme, dans le secteur privé comme dans la fonction publique.
Que dit la loi depuis le 6 novembre 2025 ?
La loi n° 2025-1057 du 6 novembre 2025, publiée au Journal officiel le 7 novembre, a réécrit l'article 222-22 du code pénal :
« Constitue une agression sexuelle tout acte sexuel non consenti commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur. »
« Le consentement est libre et éclairé, spécifique, préalable et révocable. [...] Il ne peut être déduit du seul silence ou de la seule absence de réaction de la victime. »
« Il n'y a pas de consentement si l'acte à caractère sexuel est commis avec violence, contrainte, menace ou surprise, quelle que soit leur nature. »
L'ancienne définition reposait uniquement sur la violence, la contrainte, la menace ou la surprise. Ces quatre critères demeurent, mais ils ne sont plus la seule porte d'entrée : une personne qui subit un geste qu'elle n'a pas voulu est victime, même si elle ne l'a pas repoussé. La loi n'est pas rétroactive : les faits commis avant son entrée en vigueur restent jugés selon l'ancien texte, ce que la chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 1er juillet 2026.
Quels gestes constituent une agression sexuelle ?
Attouchements sur les fesses, les seins, les cuisses ou le sexe, y compris par-dessus les vêtements et une seule fois ; baiser imposé ; frottement ; personne contrainte de toucher l'auteur. Un seul geste suffit : contrairement au harcèlement, aucune répétition n'est exigée.
On entend parfois parler d'« agression sexuelle verbale ». Juridiquement, la notion n'existe pas : sans geste, des propos relèvent du harcèlement sexuel s'ils sont répétés ou s'accompagnent d'une pression grave, et de l'outrage sexiste ou de l'agissement sexiste s'ils sont isolés.
Pourquoi la hiérarchie change-t-elle l'analyse ?
En entreprise, la contrainte est souvent morale : peur de perdre son poste, entretien d'évaluation à venir, renouvellement de contrat en jeu. Les juges apprécient le consentement au regard de ces circonstances. Et lorsque l'auteur abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, c'est une circonstance aggravante qui alourdit la peine (article 222-28 du code pénal). Un acte sexuel dans une relation hiérarchique s'examine donc toujours sous cet angle.
Quelle différence entre agression sexuelle et viol ?
Le viol : un crime
Un acte de pénétration sexuelle, ou un acte bucco-génital ou bucco-anal, non consenti. Il est jugé par la cour criminelle départementale ou la cour d'assises.
L'agression sexuelle : un délit
Un acte sexuel non consenti, sans pénétration. Elle est jugée par le tribunal correctionnel.
Quelle différence entre agression sexuelle, harcèlement sexuel et agissement sexiste ?
Ces violences sexistes et sexuelles relèvent de textes et de sanctions différents. Les confondre fausse la réponse de l'entreprise, de la sanction disciplinaire au dépôt de plainte.
| Qualification | Ce que c'est | Texte | Sanction |
|---|---|---|---|
| Agissement sexiste | Agissement lié au sexe qui porte atteinte à la dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant | Code du travail, art. L1142-2-1 | Sanction disciplinaire |
| Outrage sexiste | Propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, isolé, dégradant ou humiliant | Code pénal, art. R625-8-3 ; art. 222-33-1-1 si aggravé | 1 500 € (contravention) ; 3 750 € si aggravé (délit) |
| Harcèlement sexuel | Propos ou comportements répétés, ou pression grave même non répétée pour obtenir un acte sexuel | Code du travail, art. L1153-1 ; code pénal, art. 222-33 | 2 ans et 30 000 € ; jusqu'à 3 ans et 45 000 € |
| Agression sexuelle | Acte sexuel non consenti, sans pénétration | Code pénal, art. 222-22 et 222-27 | 5 ans et 75 000 € ; jusqu'à 7 ans et 100 000 € |
| Viol | Pénétration ou acte bucco-génital ou bucco-anal non consenti | Code pénal, art. 222-23 | 15 ans de réclusion ; 20 ans si aggravé |
Ce qui les distingue, c'est la nature des faits. Le harcèlement sexuel repose sur des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou sur une pression grave exercée pour obtenir un acte sexuel, même une seule fois. L'agression sexuelle suppose un contact physique. Les deux se cumulent souvent : des remarques à connotation sexuelle suivies d'un geste relèvent à la fois du harcèlement sexuel au travail et de l'agression sexuelle. En amont, les propos et attitudes du quotidien relèvent de l'agissement sexiste au travail, que le code du travail interdit même sans connotation sexuelle.
Répondez à partir des faits, pas de l'intention de l'auteur. Le résultat indique le texte applicable, la peine, le délai pour agir et les actions à mener.
Quelles sanctions pour une agression sexuelle au travail ?
L'auteur des faits s'expose à deux types de sanctions, qui se cumulent.
Sanctions pénales
- 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende pour une agression sexuelle (article 222-27 du code pénal) ;
- 7 ans et 100 000 € si l'auteur abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, comme un supérieur hiérarchique (article 222-28) ;
- 15 ans de réclusion criminelle pour un viol, 20 ans en cas d'abus d'autorité.
Sanctions disciplinaires
Un acte sexuel imposé à un collègue justifie en général un licenciement pour faute grave. L'employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a connaissance des faits pour engager la procédure, sans attendre le jugement pénal. Si l'auteur est un client ou un prestataire, l'employeur doit protéger son salarié : le retirer du contact, mettre fin à la relation commerciale, l'accompagner dans sa plainte.
Prescription : le délai est de 6 ans pour une agression sexuelle sur une personne majeure et de 20 ans pour un viol. Si la victime est mineure, par exemple un apprenti ou un stagiaire, les délais sont plus longs et ne courent qu'à partir de sa majorité.
Que faire quand on est victime d'une agression sexuelle au travail ?
En cas de danger immédiat, appelez la police ou la gendarmerie au 17, ou le 112. Par SMS : 114.
Vous mettre en sécurité
Éloignez-vous de l'auteur. Le droit de retrait vous permet de quitter votre poste en cas de danger grave et imminent, sans sanction.
Consulter un médecin
Il constate les faits et peut prescrire un arrêt de travail. Le médecin du travail peut aussi vous recevoir.
Noter les faits
Date, lieu, gestes, propos, témoins. Conservez les messages, e-mails et échanges sur la messagerie interne.
Signaler dans l'entreprise
Par écrit, à l'employeur, aux RH, au référent harcèlement sexuel ou à un membre du CSE. Vous êtes protégé contre toute mesure de représailles.
Porter plainte
Au commissariat, à la gendarmerie ou auprès du procureur de la République. En cas de classement sans suite, la plainte avec constitution de partie civile reste possible.
Vous faire accompagner
Association d'aide aux victimes, avocat, représentant syndical, service social de l'entreprise, Défenseur des droits. Ils peuvent aussi vous aider à saisir le conseil de prud'hommes.
Quelles preuves réunir ?
En matière pénale, la preuve est libre : témoignages, messages, certificat médical, signalement écrit, notes datées. Devant le conseil de prud'hommes, il suffit au salarié de présenter des éléments qui laissent supposer les faits : c'est ensuite à l'employeur de prouver le contraire.
À qui s'adresser ?
Lignes d'écoute
Le 3919 (Violences Femmes Info) et le 116 006 (France Victimes), gratuits ; l'AVFT, association spécialisée dans les violences sexuelles au travail.
Signalement en ligne
arretonslesviolences.gouv.fr : tchat 24 h sur 24 avec un policier ou un gendarme, anonyme si vous le souhaitez.
Dans l'entreprise
Référent, CSE, section syndicale, médecin du travail, RH. Le CSE dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes.
Hors de l'entreprise
L'inspection du travail et le Défenseur des droits. Dans la fonction publique, les agents bénéficient de la protection fonctionnelle et d'un dispositif de signalement obligatoire dans chaque administration.
Comment réagir quand on est témoin d'une agression sexuelle ?
Le témoin peut faire cesser les faits, et son témoignage pèse dans l'enquête. Il est protégé : le code du travail interdit de sanctionner un salarié pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou les avoir relatés (article L1153-3).
Sur le moment
Interrompre la situation sans se mettre en danger, par un prétexte ou en demandant de l'aide.
Juste après
Aller vers la victime, la croire et ne pas minimiser les faits.
Ensuite
Noter ce que vous avez vu, proposer de témoigner, signaler au référent si la victime le souhaite ou si le danger persiste.
Ces réflexes s'apprennent : Remixt propose un parcours pour réagir aux comportements offensants en tant que témoin.
Quelles sont les obligations de l'employeur face à une agression sexuelle ?
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés (article L4121-1 du code du travail). Face aux violences sexuelles, elle se décline en trois temps.
1. Prévenir (article L1153-5)
- intégrer le risque de violences sexistes et sexuelles dans le document unique, avec les autres risques psychosociaux ;
- informer les salariés : textes applicables, voies de recours, coordonnées du médecin du travail, de l'inspection du travail, du Défenseur des droits et des référents ;
- inscrire l'interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans le règlement intérieur ;
- désigner un référent côté employeur dès 250 salariés, en plus du référent du CSE ;
- formaliser une procédure de signalement accessible à tous ;
- sensibiliser et former les salariés, les managers et les référents.
2. Agir dès le signalement
Protéger la victime
Séparer la victime et l'auteur présumé, si besoin par une mise à pied conservatoire de ce dernier, sans jamais pénaliser la victime.
Enquêter
Entendre la victime, l'auteur présumé et les témoins de façon impartiale, avec un compte rendu écrit. La Cour de cassation juge que l'absence d'enquête constitue un manquement à l'obligation de prévention (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
Sanctionner
Dans les 2 mois si les faits sont établis.
Accompagner la victime
Médecin du travail, soutien psychologique, suivi dans la durée.
Le dossier d'enquête contient des données personnelles sensibles : il n'est partagé qu'avec les personnes chargées d'établir les faits, et sa durée de conservation doit être définie à l'avance.
3. Répondre de son inaction
Un employeur qui n'agit pas engage sa responsabilité : dommages et intérêts, prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur, nullité d'un licenciement lié au signalement. Il ne s'exonère qu'en prouvant qu'il avait pris toutes les mesures de prévention et qu'il a réagi immédiatement (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).
Comment prévenir les agressions sexuelles au travail ?
Selon l'enquête du Défenseur des droits publiée en 2014, une femme active sur cinq a été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Les agressions prospèrent là où le sexisme au travail est banalisé : une politique de prévention agit donc en amont, sur la culture de l'entreprise, pour faire du consentement la norme.
Sensibiliser tous les salariés
Au consentement, à la loi et aux bons réflexes.
Former les managers
Souvent les premiers à recevoir la parole, à accueillir un signalement sans le minimiser.
Outiller les référents et les RH
Pour conduire une enquête et appliquer la procédure.
Les parcours e-learning de Remixt, certifiés Qualiopi, couvrent ces trois publics : collaborateurs, managers et référents.
