Le lieu de travail doit être un espace de sécurité, d'égalité et de respect pour chaque personne. Pourtant, le harcèlement sexuel au travail, le harcèlement sexiste et la violence sexuelle restent une réalité. Selon le dernier chiffre du ministère du Travail, une femme sur cinq et un homme sur vingt déclarent avoir subi une situation de harcèlement au cours de leur vie professionnelle. Pour répondre à ce risque, de nombreuses entreprises déploient une formation harcèlement sexuel auprès de leurs équipes.
Ces comportements portent atteinte à la dignité, à la santé physique ou mentale des victimes et dégradent l'avenir professionnel. Agir face au harcèlement sexuel est une nécessité juridique et sociale. La lutte contre le harcèlement repose sur l'information, la sensibilisation au harcèlement et la mise en place d'un dispositif de signalement efficace pour protéger chaque salariée ou travailleur. Conformément aux dispositions du code du travail et du code pénal en vigueur, tout employeur a l'obligation légale d'agir.
- Le harcèlement sexuel désigne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés de façon répétée. Un acte unique peut aussi le constituer s'il s'accompagne d'une pression grave.
- Les chiffres sont massifs : 1 femme sur 5 et 1 homme sur 20 sont concernés au cours de leur vie professionnelle.
- Les sanctions peuvent atteindre 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende.
- Victime ou témoin : collectez des preuves et signalez les faits par écrit. Le salarié est protégé par la loi contre toute sanction ou licenciement suite à un signalement.
- L'employeur a une obligation de sécurité (art. L.1153-5) et doit former ses équipes.
Appréhender les faits de harcèlement sexuel et sexiste
Les faits de harcèlement sexuel désignent des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés à une personne de façon répétée. Ces agissements ont pour objet ou pour effet de créer un environnement de travail ou une situation intimidante, hostile ou offensante, portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.
Le droit du travail (art. L.1153-1) et le pénal précisent qu'un acte de nature sexuelle unique peut également constituer un délit lorsqu'il existe une forme de pression grave visant à obtenir un acte sexuel. Ce modèle de loi sur le harcèlement est la version en vigueur depuis septembre 2021, confirmée par la jurisprudence de la Cour de cassation. Vous pouvez consulter les textes officiels sur Légifrance.
Les différentes formes d'agissement :
- Agissements sexistes : geste, attitude ou propos dégradants liés au genre. Pour aller plus loin sur ce sujet, découvrez notre parcours de prévention du sexisme en entreprise.
- Comportements à connotation sexuelle : gestes, remarques humiliantes ou contacts physiques pouvant relever de l'agression sexuelle.
- Cyberharcèlement : propos ou comportements diffusés sur les réseaux sociaux.
- Harcèlement moral au travail : répétition de propos qui dégradent les conditions de travail. Pour mieux comprendre ce mécanisme, consultez notre formation harcèlement moral.
| Type d'acte | Nature du comportement | Sanction encourue |
|---|---|---|
| Outrage sexiste | Propos à connotation sexuelle ou sexiste | Amende et stage de citoyenneté |
| Harcèlement sexuel | Répétition de propos ou pression grave | Prison (3 ans) et 45 000 € d'amende |
| Agression sexuelle | Contact physique non consenti | Sanction pénale et infraction grave |
Quels sont les signes qui doivent alerter ?
L'auteur des faits peut utiliser une situation de harcèlement pour isoler sa victime. La répétition de propos offensants qui créent une situation intimidante est un marqueur clé.
Une victime peut développer des effets graves sur la santé : anxiété, troubles musculosquelettiques ou souffrance mentale. Ces risques psychosociaux en entreprise entraînent souvent un absentéisme ou la rupture du contrat de travail.
Procédure : que faire en tant que victime ou témoin ?
Il est fondamental d'agir et de ne pas rester seul. Le salarié est protégé : aucune décision (licenciement, sanction) ne peut être prise contre lui pour avoir voulu signaler des faits.
Le rôle de l'employeur et la politique de prévention
Conformément à l'art. L.1153-5, l'employeur doit prendre toute mesure pour prévenir les violences. Le plan de prévention doit inclure la formation des cadres, des enquêtes internes sérieuses et des sanctions disciplinaires fermes contre l'auteur. L'absence d'action engage la responsabilité juridique de la structure.
Accompagnement Remixt pour une culture d'égalité
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